Le compte à rebours est lancé : 7 juin 2026 approche et les règles vont changer. La France doit afficher des pratiques salariales transparents, car écarts et historiques dissimulés posent un risque financier et de réputation pour l’entreprise. Mettez l’enjeu en tête: la conformité devient stratégique.
Avec une démarche claire, DRH et dirigeants peuvent agir dès maintenant pour éviter les litiges, rassurer les équipes et transformer une contrainte en avantage compétitif.
Ce qui change concrètement pour les entreprises
Le compte à rebours a commencé. 7 juin 2026 est la date d’entrée en vigueur. Selon l’étude HOW MUCH de janvier 2026, seulement 6,2 % des entreprises françaises ont un projet formalisé. Plus de neuf organisations sur dix restent sans cap clair. La directive s’impose même si la transposition française tarde. La France affiche un écart de 14,2 % à travail égal. Pour tenir les délais, un logiciel de ressources humaines centralisant les données devient indispensable.
Fourchettes salariales dans les offres d’emploi et interdiction de l’historique salarial
Toute offre devra afficher un salaire ou une fourchette précise sur jobboards, LinkedIn et page carrières. La pratique de demander l’historique salarial des candidats est interdite. Mettez à jour vos modèles d’offre et votre ATS. Publiez des grilles et ranges documentées pour justifier les écarts. Anticipez la traçabilité des publications afin de prouver la conformité en cas de contrôle ou de litige.
Droit à l’information des salariés : données à fournir et délais de réponse
Tout salarié peut demander par écrit son niveau de rémunération individuel, la moyenne par genre pour postes équivalents et les critères de progression. Le délai de réponse maximal est de 2 mois. Aucune représentation syndicale n’est requise pour l’accès. Préparez des process standardisés, des modèles de réponse et un registre des demandes. Centralisez les réponses pour garder une piste d’audit claire.
Correction des écarts supérieurs à 5 % : procédure d’évaluation conjointe et plan correctif
Un écart supérieur à 5 % non justifié déclenche une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. Si l’écart perdure, un plan correctif écrit et daté devient obligatoire. Documentez les critères objectifs retenus et le calendrier des mesures (augmentations, reclassements, actions de formation). Gardez des preuves pour répondre au renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux.
Sanctions : le renversement de la charge de la preuve change tout
La directive laisse aux États membres la définition des sanctions. En France, les pistes évoquées vont des amendes proportionnelles à la masse salariale à l’exclusion des marchés publics. Le point décisif reste le renversement de la charge de la preuve : en cas de plainte, c’est l’employeur qui devra démontrer qu’il n’y a pas de discrimination.
Sans grilles salariales documentées, sans données comparables par genre et sans trace des décisions, la défense devient très fragile. Anticipez les contrôles et les contentieux en considérant que l’absence de preuve équivaut souvent à une présomption défavorable.
Appliquez des mesures concrètes et datées. Tenez un registre des demandes d’information salariale et des réponses, archivez les critères d’évaluation des postes, et formalisez les plans correctifs avec calendrier et responsables nommés.
Simulez des cas de litige pour vérifier que vos exports et vos rapports prouvent l’égalité. Automatisez la collecte et l’historisation des salaires afin de produire des audits fiables et reproductibles. Préparez-vous à devoir justifier chaque écart par des preuves objectives. Agissez dès maintenant pour transformer une contrainte juridique en avantage opérationnel.
Anticiper plutôt que subir : l’enjeu des données salariales
Bizneo HR, éditeur de logiciel RH, tire la sonnette d’alarme sur une erreur fréquemment commise par les entreprises : confondre la date butoir de juin avec le vrai calendrier de préparation. « Le vrai enjeu n’est pas le 7 juin, c’est le premier cycle de reporting de 2028. D’ici là, les données salariales doivent être collectées, structurées et correctement segmentées depuis deux ans », souligne l’entreprise.
Tenir ces délais suppose de disposer, dès aujourd’hui, de systèmes capables de centraliser rémunération, recrutement et reporting dans un environnement unique, sans dépendre de tableurs ni de croisements manuels entre des outils disparates.
C’est précisément la promesse de Bizneo HR. Sa plateforme permet de diffuser des offres d’emploi avec fourchette salariale sur plus de 200 jobboards en simultané, d’identifier les écarts de rémunération par catégorie et par genre avant qu’ils ne tombent sous le coup du reporting obligatoire, et de générer les rapports périodiques qu’imposera la directive à partir de 2028, grâce à plus de 72 rapports RH natifs, segmentés par genre, organisation, ancienneté et type de contrat. Le tout depuis une seule et même plateforme.
